Syksyn työelämäkeskustelun polttopisteessä on ollut etätyö. On kysytty, tuhoaako se tuottavuuden, rapautuuko yhteisöllisyys ja miksi työntekijät eivät vain palaa toimistolle. Värikkään väittelyn keskeltä voi olla vaikea erottaa niitä todellisia huolenaiheita, jotka ansaitsisivat perusteellisemman tarkastelun.
Elinkeinoelämän keskusliiton tuoreessa kyselyssä väitetään etätyön hidastavan talouskasvua, mutta kyselyn asetelmia on syystäkin kritisoitu. Silti etätyön ongelmallisuus on noussut osaksi keskustelun valtavirtaa. Helsingin entinen pormestari Jan Vapaavuori varoitti HS:n pääkirjoituksessa etätyön uhkaavan organisaatioiden kehittymistä. Tämä tiivistää työnantajapuolen yleisen huolen: onko työntekijöillä jo liikaa vapautta?
Tutkimukset osoittavat kuitenkin monipaikkaiseen työhön liittyvän uhkien lisäksi myös mahdollisuuksia. Työterveyslaitoksen Miten Suomi voi ja HYMY-hankkeet vahvistavat, että etätyöhön liittyy sekä myönteisiä että kielteisiä vaikutuksia. Ongelma ei ole itse etätyössä, vaan siinä, miten sitä käytetään ja sovelletaan. HYMY – hanketta lainaten: Tarvitsemme tutkimukseen perustuvaa tietoa, jonka avulla voimme rakentaa parhaita käytäntöjä organisaatioille.
Laterna valottaa työyhteisön merkitystä
Business Finlandin rahoittamassa Laterna-hankkeessa tutkimme, miten yhteisöllisyyttä voidaan rakentaa monipaikkaisessa työssä. Uskomme, että tämä työnteon muoto on tullut jäädäkseen, mutta sen hyödyt eivät toteudu itsestään. Monipaikkaisuuden mahdollisuuksien kartoittaminen vaatii aikaa, uskallusta ja kokeiluja.
Tavoitteenamme on löytää käytäntöjä, jotka tukevat yhteistyötä ja yhteisöllisyyttä niin etä- kuin läsnätilanteissa. Ymmärrämme yhteisöllisyyden normatiivisena käsitteenä: se ei ole vain yhteisössä mukana olemista, vaan positiivinen tavoitetila, joka vahvistaa hyvinvointia, motivaatiota ja sitoutumista.
Nostalgiaharha ja pakotettu yhteisöllisyys
Yhteisöllisyyskeskustelussa toistuu kaksi ajattelun sudenkuoppaa: nostalgiaharha ja pakotettu yhteisöllisyys. Nostalgiaharhassa romantisoidaan mennyttä aikaa, jolloin oltiin pelkästään toimistolla. Uskotaan, että yhteisöllisyys palautuu automaattisesti, kun kaikki palaavat samaan tilaan. Läsnätyö ei kuitenkaan ole tae yhteisöllisyydestä, sillä myös paikan päällä koetaan yksinäisyyttä sekä vuorovaikutuksen ja tuen puutetta.
Pakotettu yhteisöllisyys unohtaa olennaisen: yhteisöllisyys syntyy autonomian kokemuksesta ja omasta halusta kuulua joukkoon, ei sanelusta. Työsopimus-yhteisöllisyydessä taas oletetaan, että työpaikan vastaanottaminen itsessään loisi vahvan halun sitoutua yhteisöön. Todellinen yhteisöllisyys edellyttää sellaisia olosuhteita, joissa ihmiset voivat aidosti haluta sitoutua yhteisiin tavoitteisiin
Kontrolli vai yhteisöllisyys?
Etätyöstä käytävä julkinen keskustelu on ajautunut oudoille raiteille. Herääkin kysymys, että halutaanko monipaikkaisuuden rajoittamisella vahvistaa yhteisöllisyyttä vai kontrollia? Jälkimmäinen näkökulma on ongelmallinen, sillä liiallinen kontrolli on myrkkyä motivaatiolle, kuten motivaatiopsykologian professori Richard Ryan muistutti vierailullaan Suomessa. Etätyön kieltäminen ja pakotettu paluu toimistolle tuskin ovat paras ratkaisu. Se voi jopa aiheuttaa vastareaktion, joka pahentaa tilannetta entisestään. Tällöin lapsi menee pesuveden mukana: menetämme etätyön tuottamat edut saamatta yhteisöllisyyden ja yhteistyön hyötyjä.
Ajatus etätyön kieltämisestä tuntuu erityisen nurinkuriselta aikana, jolloin työntekoa kehitetään vahvasti teknologian avulla. Kyseessä on kuitenkin digitalisaation tuottama mahdollisuus, miksi se nähdään niin ongelmallisena? Tuntuukin että etätyöstä tulee ongelma vasta, kun se lisää työntekijän autonomiaa tavalla, joka horjuttaa totuttuja valtasuhteita. Harvemmin etänä tehtävää yhteistyötä pidetään ongelmallisena, jos syynä on puhtaasti maantieteelliset tekijät, kuten kansainvälinen yhteistyö. Kun kysymys koskee työntekijän mahdollisuutta päättää missä ja miten työskentelee, syntyy usein klassinen vastakkainasettelu työnantajan ja työntekijän välille.
Monipaikkaisen työn ei tarvitse olla nollasummapeli. Se ei myöskään tarkoita, että jokainen voisi aina valita työskentelytapansa. Kyse on tasapainosta. Toisin sanoen siitä, milloin työ hyötyy yhteisestä läsnäolosta ja milloin etätyö on tarkoituksenmukaista. Loppujen lopuksi kyse on työn tekemisen tavoista, joihin voidaan löytää ratkaisuja, jotka tyydyttävät kumpaakin osapuolta.
Tarvitsemme fiksumpaa keskustelua
Jos haluamme rakentaa kestäviä käytäntöjä, keskustelun tulisi käsitellä sitä, miten monipaikkaisuutta voidaan soveltaa eri tilanteissa – ei sitä, onko etätyö hyvä vai paha. Mitkä tehtävät vaativat läsnäoloa, mitkä toimivat etänä? Miten digitaaliset välineet voivat tukea yhteisöllisyyttä? Meidän pitäisi puhua käytännöistä ja tekemisestä, ei siitä kuinka monena päivänä on välttämätöntä olla toimistolla.
Yhteisöllisyyden kannalta olennaista on se, mikä edistää koko työyhteisön toimivuutta. Kahtia jakautunut keskustelu ja ristiveto, jossa johto hakee kontrollia ja työntekijät oman tekemisen priorisointia, ei ole paras taktiikka. Ehkä olisi aika edetä “menninkäismenetelmällä” – tulemalla molemmin puolin vähän vastaan.
Reima Launonen työskentelee Laterna-hankkeen tutkijana Aalto-yliopistolla
ja viimeistelee omaa väitöskirjaansa.